تناول بندر بن محمد السفير، المختص في الموارد البشرية، قضية استخدام بعض المديرين التقييم السنوي كوسيلة ضغط على الموظفين، مشيرًا إلى أن هذه الممارسة لها جانب إيجابي وآخر سلبي، وذلك خلال حديثه لبرنامج "يا هلا" حول أهمية التقييم السنوي في بيئات العمل.
وقال السفير: "التقييم السنوي يمكن أن يكون أداة إيجابية إذا استُخدم بهدف تطوير أداء الموظف، ودفعه لتحقيق أهدافه. على سبيل المثال: عندما يتم تقسيم التقييم على مدار العام بشكل دوري (ربع سنوي أو نصف سنوي) يصعب استغلاله بشكل غير عادل؛ إذ تخضع العملية لمراجعات متكررة من جهات أعلى". واستدرك: "لكن لو كان التقييم مرة واحدة فقد يسهل الظلم".
وأضاف: "في المقابل، عندما يُستخدم التقييم كأداة تسلُّط أو ضغط سلبي فإنه يفقد هدفه الأساسي، خاصة إذا لم يكن هناك تواصل وتفاهم بين الموظف والمدير. ومع ذلك، هناك مواقف يمكن أن يكون فيها الضغط جزءًا من التحفيز، ولاسيما مع الفئات العمرية الشابة التي تحتاج إلى توجيه ودفع مستمر لتحقيق الأهداف".
وأكد السفير أهمية التفاهم بين المدير والموظف لضمان استخدام التقييم كوسيلة لتحسين الأداء بدلاً من أداة ضغط، مشددًا على ضرورة وجود آليات شفافة وواضحة للتقييم؛ لضمان حقوق الموظفين، وتحقيق الأهداف المؤسسية بشكل عادل.
كما أكد بندر بن محمد السفير، مختص الموارد البشرية، أن للموظف الحق الكامل في مناقشة نتائج التقييم السنوي، مشددًا على أهمية وضوح المعايير المتفق عليها مسبقًا؛ لضمان العدالة والشفافية في بيئة العمل.
وأوضح "السفير" أن الموظف يجب أن يتحقق من وجود نظام فعَّال للتقييم قبل الانضمام إلى أي منشأة؛ ما يضمن بناء آليات التقييم على معايير واضحة ومحددة منذ البداية.
وأضاف: "إذا كانت المنشأة لا تملك نظامًا واضحًا للتقييم، أو كانت المعايير غير فعالة، فإن التقييم يفقد مصداقيته. من المهم أن يتم.....
لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه
هذا المحتوى مقدم من صحيفة سبق
