الجهوري: القانون يسمح بإنهاء عقد العمل وفق شروط.. والفصل يكون تعسفيًا في حالات مُعينة

رئيس "شباب الشورى": المجلس لم يتوقف عن مخاطبة الجهات المعنية للحد من ظاهرة "التسريح"

تسريح العاملين العُمانيين يُسفر عن تبعات اجتماعية واقتصادية تمس العديد من الأُسر

"الشورى" يؤكد متابعة العديد من حالات التسريح.. والحل يكمن في تضافر الجهود

مقترحات بعدم تحديد فترة الحصول على "منفعة الأمان الوظيفي"

على الحكومة دعم الشركات التي تعاني من ضغوط مالية حقيقية لضمان استقرار العامل

الرؤية- ريم الحامدية

تسارعت وتيرة تطورات قضية العاملين السابقين لدى الشركة العُمانية القطرية للاتصالات "أوريدو"؛ حيث أصدرت وزارة العمل بيانًا كشفت فيه رسميًا- لأول مرة- أن شركة "أوريدو" قدّمت عروضًا للعاملين لديها لتقديم استقالاتهم مقابل منحهم أجرًا شاملًا عن 24 شهرًا، وقد وافق 114 عاملًا على العرض المقدَّم، بينما رفض 11 عاملًا العرض، وهم يمثلون نحو 9% من العدد الإجمالي.

وأكدت وزارة العمل أنها وجّهت استدعاءً لإدارة المنشأة والنقابة العمالية بها والاتحاد العام لعمال سلطنة عُمان، للحضور إلى الوزارة للتفاوض وإيجاد حل توافقي بشأن الموضوع.

وتفجّرت نقاشات واسعة على منصات التواص الاجتماعي خلال الأيام القليلة الماضية، بعدما تواترت أنباء عن "تسريح أعداد كبيرة" من العاملين لدى الشركة؛ الأمر الذي أعاد أزمة التسريح إلى الواجهة، في ظل ما يواجهه سوق العمل من تحديات وزيادة في أعداد الباحثين عن عمل، وسط دعوات مجتمعية لاقتلاع الأزمة من جذورها، مقترحين دعم الشركات المُتعثرة لضمان استمراريتها وعدم فقدان المواطنين لمصدر رزقهم.

"الرؤية" سعت للوقوف على تفاصيل القضية، واستعرضتها مع الدكتور أحمد بن سعيد الجهوري، الخبير القانوني والرئيس التنفيذي لشركة الدكتور أحمد بن سعيد الجهوري وشريكه للمحاماة والاستشارات القانونية، الذي أكد أن تسريح 125 موظفًا دفعةً واحدةً لا يتوافق، من حيث المبدأ، مع أحكام قانون العمل العُماني، مؤكدًا أن المُشرِّع وضع ضوابط دقيقة تحكم مشروعية إنهاء عقود العمل، وأن أي خروج عنها يُعد فصلًا تعسفيًا يستوجب المساءلة القانونية. وأوضح أن المادة (12) من قانون العمل اعتبرت إنهاء عقد العمل فصلًا تعسفيًا إذا كان مبنيًا على أسباب تتعلق بالجنس أو الأصل أو اللون أو اللغة أو الدين أو العقيدة أو المركز الاجتماعي أو الإعاقة أو الحمل أو الولادة أو الرضاعة بالنسبة للمرأة العاملة، أو بسبب انتماء العامل إلى نقابة عمالية أو مشاركته في أنشطتها المشروعة أو تمثيله النقابي، أو نتيجة تقديمه شكوى أو بلاغًا أو دعوى ضد صاحب العمل ما لم تكن كيدية، أو إذا كان الإنهاء لأسباب تأديبية دون مراعاة أحكام القانون أو أنظمة العمل أو لائحة الجزاءات المعمول بها، أو بسبب تغيّب العامل نتيجة حجزه أو حبسه لدى السلطات المختصة وانقضاء مدة الحجز أو الحبس دون إحالته إلى المحكمة المختصة أو صدور حكم ببراءته.

الفصل دون إخطار

وأضاف الخبير القانوني أن قانون العمل أجاز، بموجب المادة (40)، فصل العامل دون سبق إخطار وبدون مكافأة نهاية الخدمة في حالات محددة على سبيل الحصر، من بينها: انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو لجوؤه إلى التزوير للحصول على العمل، أو ارتكابه خطأً ترتب عليه ضرر مادي جسيم لصاحب العمل شريطة إبلاغ الجهة المختصة خلال 30 يوم عمل من تاريخ العِلم بالواقعة، أو مخالفته تعليمات السلامة رغم إنذاره كتابةً بما يُلحق ضررًا جسيمًا بمكان العمل أو العمال، أو تغيبه دون عذر مقبول أكثر من 7 أيام متصلة أو 10 أيام منفصلة خلال العام الواحد وفق الضوابط المحددة، أو إفشائه أسرار المُنشأة، أو صدور حكم نهائي ضده في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، أو وجوده أثناء ساعات العمل في حالة سُكر أو تحت تأثير مادة مخدرة أو مؤثر عقلي، أو اعتدائه أثناء العمل أو بسببه على صاحب العمل أو من يمثله أو أحد الرؤساء أو العمال بما نتج عنه مرض أو تعطيل عن العمل، أو إخلاله إخلالًا جسيمًا بالتزامه بأداء العمل المتفق عليه.

وبيّن الجهوري أن المادة (43) من قانون العمل أجازت، مع عدم الإخلال بأحكام المادة (40)، لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بعد إخطار العامل في حالات محددة، من بينها بلوغ العامل سن كبار السن الموجب لاستحقاق معاش تقاعدي وفق قانون الحماية الاجتماعية، أو إنهاء خدمة العامل غير العُماني تطبيقًا لخطة التعمين شريطة تعيين عامل عُماني بديل في المهنة ذاتها، أو إخفاق العامل في بلوغ المستوى المطلوب من الكفاءة بعد منحه مهلة لا تقل عن ستة أشهر مع مراعاة تعيين بديل عُماني إذا كان العامل المنهى عقده عُمانيًا، أو في حال إغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا أو إفلاسها أو تقليص حجم نشاطها أو استبدال نظام الإنتاج بما يمس حجم العمالة، مع وجوب عدم إنهاء عقد العامل العُماني الذي يتمتع بالكفاءة والخبرة ذاتها مقارنة بالعامل غير العُماني، أو عند توفر السبب الاقتصادي، على أن يلتزم صاحب العمل بإخطار وزارة العمل قبل ثلاثة أشهر من تاريخ الإنهاء. كما نصت المادة (44) على عدم جواز تقليص عدد العمال بسبب اقتصادي إلا بعد موافقة اللجنة المختصة، وبالقدر اللازم فقط للمحافظة على استمرارية عمل المنشأة وتجنب مخاطر الإفلاس.

حقوق المُسرَّحين

وفيما يتعلق بحقوق الموظفين المُسرَّحين، أكد الجهوري أن قانون العمل كفل حماية واضحة للعامل؛ إذ نصت المادة (11) على أنه إذا ثبت للمحكمة المختصة أن الفصل كان تعسفيًا أو مخالفًا للقانون، وجب الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله أو بإلزام صاحب العمل بدفع تعويض لا يقل عن أجر 3 أشهر ولا يزيد على 12 شهرًا يُحسب على أساس آخر أجر شامل كان يتقاضاه العامل، وذلك بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة وجميع المزايا الأخرى المقررة قانونًا أو بموجب عقد العمل أيهما أكبر، والأجر الشامل عن مدة الإخطار، والاشتراكات التأمينية عن الفترة من تاريخ الفصل وحتى صدور الحكم النهائي، فضلًا عن الحقوق الأخرى مثل بدل الإجازة السنوية وساعات العمل الإضافية والتعويض عن الضرر متى ما ثبت ذلك.

وأوضح الخبير القانوني أن إجراءات الاعتراض والتقاضي تبدأ، وفق المادة (9) من قانون العمل، بتقديم طلب تسوية إلى التقسيم الإداري المختص بوزارة العمل، حيث لا تُقبل دعوى منازعة العمل أمام المحكمة المختصة ما لم تُستنفد هذه المرحلة، على أن تتم مساعي التسوية خلال مدة لا تتجاوز ثلاثين يومًا من تاريخ تقديم الطلب. وفي حال التوصل إلى تسوية، يُثبت الصلح في.....

لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه

هذا المحتوى مقدم من صحيفة الرؤية العمانية