تُعد لحظة خروج المؤسس من الشركة وانتقال القيادة واحدة من أكثر المحطات حساسية وتأثيرًا في عمر أي شركة، فهي ليست مجرد تغيير إداري، بل اختبار عميق للهوية، والثقافة، وتوازن القوة داخل المؤسسة.
نجاح هذا الانتقال قد يفتح الباب أمام مرحلة جديدة من النمو والنضج، بينما فشله قد يربك الفرق، ويهدر القيمة، ويعطل الزخم الذي بُني عبر سنوات.
تشير الأبحاث إلى أن انتقال المنصب من مؤسس إلى رئيس تنفيذي جديد يحمل مخاطر تعثر أو تراجع في الأداء تزيد بمعدل «مرتين إلى ثلاث مرات» مقارنة بانتقالات القيادة التي لا يكون فيها المؤسس طرفًا مباشرًا.
السبب لا يرتبط بالكفاءة فقط، بل بالتشابك العاطفي والرمزي بين المؤسس وشركته.
عندما يصبح المؤسس جزءًا من التحدي
مع نضج الشركات، سواء كانت مدعومة من صناديق استثمار أو مدرجة أو خاصة، يبرز سؤال جوهري: ماذا يحدث عندما يصبح الشخص الذي بنى الشركة هو نفسه العائق أمام استمرار نموها أو عندما يرغب في التراجع، بينما لا تزال المؤسسة غير قادرة على العمل بدونه؟
تاريخ الأعمال مليء بأمثلة تُظهر حجم النفوذ الذي يتمتع به المؤسسون. عودة Steve Jobs إلى Apple عام 1997، بعد أكثر من عقد على خروجه، أثبتت أن رؤية المؤسس قادرة على إحياء شركة حتى بعد غياب طويل.
وفي OpenAI، كشفت إقالة وعودة Sam Altman السريعة مدى تعقيد العلاقة بين المؤسس والحوكمة.
أما في Bumble، فقد أظهرت تجربة Whitney Wolfe Herd كيف يمكن لدور «رئيس مجلس الإدارة التنفيذي» أن يُبقي تأثير المؤسس حاضرًا، مع ضبابية في حدود الانتقال الكامل.
هل حان وقت الانتقال فعلًا؟
ليس كل مؤسس مطالبًا بالتنحي. أحيانًا، يكون القرار الأفضل هو «عدم التغيير». فبعض المؤسسين يملكون الطاقة، والرؤية، والقدرة على التطور مع الشركة حتى مراحل متقدمة.
في هذه الحالة، قد يكون الحل في تدعيم الفريق القيادي، وبناء خيارات تعاقب قيادي دون فرض قرار فوري.
تجربة إحدى المؤسِسات بعد بيع شركتها لصندوق استثماري خاص تُظهر ذلك بوضوح. فقد عينت رئيسًا وCOO تمهيدًا للخلافة، وانتقلت إلى رئاسة مجلس الإدارة، قبل أن تكتشف أنها لم تكن مستعدة نفسيًا للمغادرة.
عودتها إلى منصب CEO أعادت الاستقرار، ودفعت الشركة إلى جولة استثمارية ناجحة جديدة. ما صنع الفارق هنا هو الوعي الذاتي، والقدرة على التحول من قيادة تكتيكية إلى قيادة إستراتيجية تركز على الثقافة والرؤية.
الانتقال كقرار إستراتيجي لا كرد فعل
عندما يصبح الانتقال ضروريًا، فالتوقيت هو العامل الحاسم. أنجح الانتقالات تحدث عندما يدرك المؤسس الحاجة للتغيير، لكنه لا يزال يملك الطاقة للمشاركة الفعالة في التخطيط.....
لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه
هذا المحتوى مقدم من مجلة رواد الأعمال
