مادة إعلانيـــة لا يعد تقييم أداء الموظفين إجراءً إداريًا عابرًا، بل هو أحد أخطر القرارات المؤثرة في استقرار بيئة العمل وعدالتها فمن خلاله تُرسم المسارات الوظيفية، وتُحدَّد فرص الترقية والتحفيز، ويُقاس مستوى الكفاءة داخل المؤسسات غير أن هذا التقييم، حين يُمارس بعيدًا عن الموضوعية والإنصاف، قد يتحول من أداة تطوير إلى عبء مؤسسي، ومن معيار مهني إلى سبب مباشر للظلم الوظيفي.
وتولي أغلب المؤسسات اهتمامًا متزايدًا بمنظومة تقييم الأداء في إطار مفاهيم الحوكمة، والجودة، وتعزيز الكفاءة المؤسسية إلا أن الواقع العملي في بعض الجهات يكشف عن وجود فجوة بين ما تنص عليه الأنظمة وما يمارس فعليًا، حيث لا يزال التقييم في بعض بيئات العمل خاضعًا لاجتهادات شخصية أو قراءات غير مهنية، لا تعكس حقيقة أداء الموظف بقدر ما تعكس رؤية المُقيِّم نفسه، وتكمن الإشكالية الرئيسة في أن مهمة التقييم قد تُسند أحيانًا إلى قيادات إدارية تفتقر إلى الكفاءة المهنية أو النضج القيادي، أو لا تمتلك القدرة على قراءة الأداء بمعايير موضوعية وفي هذه الحالات لا يقاس الموظف بإنجازه الحقيقي أو أثره الفعلي في العمل، بل يخضع لحكم إداري قد يكون أقل خبرة أو إنجازًا أو فهمًا لطبيعة العمل، وهذا يحدث اختلال واضح في موازين العدالة الوظيفية وتبرز واحدة من أخطر صور الخلل الإداري، وهي أن يتحول الموظف المتميز من قيمة مضافة إلى مصدر قلق إداري، فيُواجَه بالتقليل من إنجازاته وتتجاهل جهوده، وتحميله مسؤوليات إخفاقات لا تقع ضمن نطاق مهامه. كما قد يُربط التقييم بعوامل شخصية أو انطباعات ذاتية لا بمعايير مهنية واضحة، فيفقد التقييم جوهره، ويتحول من أداة تطوير إلى وسيلة ضغط وكبح. وتتجلى مظاهر التقييم غير العادل في صور متعددة، منها محاسبة الموظف على آرائه أو مبادراته، أو منحه تقديرًا أقل من استحقاقه بدافع السيطرة أو الخوف من بروز الكفاءات. وهنا لا يعود التقييم وسيلة لتحسين الأداء بل أداة لإعادة إنتاج الرداءة داخل المؤسسة، وإقصاء الكفاءات القادرة على إحداث الفارق.
العدالة في تقييم الأداء لا تتحقق عبر النماذج الورقية أو الأنظمة الإلكترونية وحدها، بل تتطلب ثقافة إدارية واعية تؤمن بأن التقييم مسؤولية أخلاقية.....
لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه
هذا المحتوى مقدم من صحيفة الوطن السعودية
