ربى الرياحي تعتبر بيئة العمل الداعمة لذوي الإعاقة من أهم الأسس التي تعكس وعي المؤسسات وتطورها الإنساني والإداري، لأنها تقوم على مبدأ أن لكل إنسان الحق في العمل والإنتاج والمشاركة الفاعلة بغض النظر عن نوع إعاقته أو التحديات التي يواجهها.
وجود أشخاص ذوي إعاقة داخل المؤسسة لا يعني بالضرورة وجود بيئة شاملة، إذ إن الدعم الحقيقي يظهر في قدرة المؤسسة على إزالة الحواجز التي قد تمنع هؤلاء الموظفين من أداء أعمالهم بكفاءة، وتشمل هذه الحواجز الجوانب المادية مثل صعوبة الوصول إلى المكاتب أو استخدام المرافق والجوانب النفسية والاجتماعية مثل التمييز أو التقليل من القدرات أو ضعف التقبل من الآخرين.
لذلك، فإن بيئة العمل الداعمة هي البيئة التي تتيح للجميع فرصا متساوية للتطور والمشاركة دون شعور بالعزلة أو التهميش. إن أهمية البيئة الداعمة لذوي الإعاقة لا تقتصر على الجانب الإنساني فقط بل تمتد لتشمل نجاح المؤسسة نفسها. فالمؤسسات التي تؤمن بالتنوع غالبا ما تكون أكثر قدرة على الإبداع والابتكار لأن اختلاف الخبرات والتجارب الحياتية يثري طريقة لتفكير ويخلق حلولا جديدة للمشكلات.
تقبل واندماج ذوي الإعاقة بين زملائهم
وترى خبيرة علم الاجتماع فاديا إبراهيم أن نظرة المجتمع داخل بيئة العمل تؤثر بشكل مباشر على مدى تقبل واندماج ذوي الإعاقة بين زملائهم. فعندما تُبنى هذه النظرة على الاحترام والاعتراف بالقدرات، يصبح الاندماج طبيعياً وسلساً، ويُنظر إلى الفرد من خلال كفاءته لا إعاقته. أما إذا سيطرت الصور النمطية أو الأحكام المسبقة، فإنها تخلق حواجز غير مرئية، تدفع بذوي الإعاقة إلى الشعور بالعزلة حتى وهم داخل الفريق. المشكلة هنا ليست في الإعاقة بحد ذاتها، بل في الطريقة التي يراها بها الآخرون.
تلعب الثقافة التنظيمية- وفق إبراهيم- دورا حاسما في توجيه سلوك الأفراد داخل المؤسسة. فالمؤسسات التي تعزز قيم التعاون والمساواة تخلق بيئة تشجع على الدعم الحقيقي، لا الشفقة السطحية. هناك فرق واضح بين بيئة ترى في ذوي الإعاقة شركاء إنتاج، وأخرى تتعامل معهم كحالات إنسانية تحتاج إلى مجاملة. الثقافة الصحية هي التي تضع معايير واضحة تقوم على العدالة وتكافؤ الفرص، وتكافئ السلوكيات الداعمة، لا تلك التي تُظهر تعاطفاً يخفي تهميشاً ضمنيا.
احترام الاستقلالية وتقديم المساندة
أما دور الزملاء- كما تقول إبراهيم- فهو الأكثر حساسية وتأثيراً. فالدعم الحقيقي لا يعني التدخل الزائد أو اتخاذ دور الوصي، بل يتمثل في احترام الاستقلالية وتقديم المساندة عند الحاجة فقط. الزميل الواعي هو من يدرك متى يساعد ومتى ينسحب، ويعامل زميله من ذوي الإعاقة كشخص كامل الأهلية، لا كمشروع رعاية. هذا التوازن هو ما يصنع بيئة صحية، لأن الإفراط في الحماية قد يكون أحياناً أكثر إقصاءً من الإهمال.
ولا يمكن تجاهل تأثير الصور النمطية في توزيع المهام والفرص المهنية. كثيراً ما يُحرم ذوو الإعاقة من أدوار قيادية أو مهام نوعية بسبب افتراضات غير دقيقة حول قدراتهم. هذه الممارسات لا تظلم الفرد فقط، بل تحرم المؤسسة من طاقات حقيقية كان يمكن أن تسهم في التطوير والابتكار. العدالة المهنية هنا ليست خياراً أخلاقيا فحسب، بل ضرورة إنتاجية أيضاً.
تتأثر مبادرة الزملاء لتقديم الدعم بعدة عوامل اجتماعية، منها مستوى الوعي، والخبرة السابقة في التعامل مع ذوي الإعاقة، وطبيعة الثقافة العامة للمجتمع. في المقابل، قد يتردد البعض في تقديم المساعدة خوفاً من الإحراج أو من ارتكاب خطأ غير مقصود، أو نتيجة غياب التوجيه الواضح من الإدارة. هذا التردد يكشف أهمية بناء وعي جمعي يزيل الحواجز النفسية قبل المادية.
التفاعل المباشر يكسر الحواجز ويعيد تشكيل القناعات
وترى إبراهيم أنه عندما تتوفر بيئة عمل داعمة، فإن أثرها يتجاوز الأداء الوظيفي ليصل إلى العلاقات الاجتماعية داخل الفريق. إذ يزداد الشعور بالانتماء، وتتعمق الثقة بين الأفراد، ويتحول التنوع إلى مصدر قوة لا إلى نقطة ضعف. الفريق الذي يحتضن اختلاف أفراده هو فريق أكثر تماسكاً وقدرة على مواجهة التحديات.
وتلعب التوعية والتجارب المشتركة دوراً محورياً في تغيير السلوك الاجتماعي. فالمعرفة النظرية وحدها لا تكفي، بينما التفاعل المباشر يكسر الحواجز ويعيد تشكيل القناعات. عندما يعمل الأفراد معاً، ويتشاركون التحديات والنجاحات، ينتقلون من مرحلة قبول الآخر إلى تقدير اختلافه كقيمة مضافة.
إن بيئة العمل الداعمة لذوي الإعاقة ليست ترفاً اجتماعيا، بل مؤشراً على نضج المجتمع وقدرته على تحقيق العدالة الحقيقية.
ومن جهته يشير الاستشاري النفسي الأسري الدكتور أحمد سريوي إلى أن.....
لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه
هذا المحتوى مقدم من صحيفة الغد الأردنية
