تواجه العديد من الشركات صعوبة في الحصول على الترقية في العمل. وفي الواقع وجدت الأبحاث أن أربعة من كل 10 مديرين تنفيذيين تمت ترقيتهم حديثًا يفشلون خلال الأشهر الـ 18 الأولى في مناصبهم الجديدة.

ويمكن أن تكون تكلفة فشل القائد مرتفعة للغاية. ولكن معرفة كيفية إجراء الترقيات بشكل صحيح في العمل يمكن أن يساعد أصحاب العمل على اتخاذ قرارات أفضل في المستقبل. وفقًا لما ذكره موقع namely .

أكثر الأخطاء شيوعًا عند الترقية في العمل وكيفية تجنبها

1. الترقية للسبب الخطأ

اختيار مكافأة موظف للسبب الخطأ هو ربما أكبر خطأ يمكنك ارتكابه عند منح الترقيات في العمل. يمكن أن يكون لترقية الشخص الخطأ في الوقت الخطأ ضرر دائم على نجاح الشركة ومعنويات الموظفين. مع اعتقاد 29.4٪ فقط من الموظفين بأن الترقيات في شركتهم تستند إلى الجدارة. يجب أن يكون هناك شيء ما.

هل تفكر في منح موظف ترقية؟ تأكد من عدم وجود أي من هذه العوامل ضمن معايير الترقية الخاصة بك:

الموظف صديق لك.

من المحتمل أن يستقيلوا بخلاف ذلك.

تحتاج إلى ملء المنصب بسرعة.

لقد عملوا في الشركة لفترة طويلة.

يبدو أنهم يشعرون بالملل في منصبهم الحالي.

2. تصنيف أفضل مكان للعمل لعام

بمجرد اتخاذك (الصحيح) لقرار ترقية موظف. فإن التواصل معه بشكل جيد مع الموظف وبقية المنظمة أمر بالغ الأهمية. يمكن أن يؤدي الفشل في القيام بذلك إلى موظفين مستائين وغير متحمسين.

هناك عدة طرق لمنح الترقيات التي ستحفز الأقران بدلًا من إيذاء كبريائهم وتأثيرها سلبًا على أدائهم. اشرح للشركة سبب اختيار موظف معين للترقية. سيسلط هذا الضوء على ما تتوقعه، وكذلك يساعد الموظفين الآخرين على فهم ودعم الترقية.

بالإضافة إلى ذلك. قدم الثناء لبقية الموظفين على أدائهم. سيشجعهم هذا على مواصلة القيام بما يفعلونه جيدًا، ويجعلهم يشعرون بالتقدير.

3. نسيان التجربة قبل الشراء

يأمل العديد من المديرين أن تؤدي الترقية إلى إطلاق العنان لإمكانات جديدة في الموظف. لكن هذا مجرد أمنية. أنت لا تشتري سيارة جديدة دون أخذها في جولة اختبارية. لذلك لا تقم بترقية موظف دون اختبار قدرته أولًا على الأداء الجيد في منصب جديد. هذا أمر بالغ الأهمية. حيث تفشل الشركات في اختيار المرشح الموهوب المناسب للوظيفة 82٪ من الوقت.

يقوم المديرون الأذكياء باختبار قدرة الموظف على المنصب الجديد قبل إجراء الترقية. أولًا، قم بتقييم أداء الموظف الحالي باستخدام مصادر متعددة. كما يمكن أن يساعد طلب الملاحظات من الآخرين في منحك رؤى إضافية حول ما إذا كان الموظف سيعمل بشكل جيد في منصب أعلى.

الأهم من ذلك، قم بالتجربة قبل جعل الدور دائمًا. اختبر الموظف من خلال تصميم مهمة مشابهة لما سيعملون عليه في منصبهم الجديد. ستمنحك قدرتهم على إكمال المهمة بنجاح كما هو مطلوب، وفي الوقت المناسب فكرة أفضل عن قدرتهم على النجاح بعد الترقية.

4. عدم تضمين الآخرين في القرار

أحد الطرق لمعرفة ما إذا كان الموظف سيزدهر في منصب جديد هو إشراك الآخرين في عملية اتخاذ القرار. حاليًا، يشعر 40٪ من الموظفين بأن صانعي القرارات يفشلون باستمرار في البحث عن آراء أخرى قبل اتخاذ القرار النهائي. بدلًا من الاعتماد فقط على تقييمك الخاص للموظف، وقم بإشراك الآخرين في القرار.

على سبيل المثال، يتيح التحدث إلى أعضاء فريق الموظف أو الأشخاص الذين يديرهم الحصول على ملاحظات أكثر صدقًا. ناهيك عن أن التحدث مع الأشخاص الذين يتفاعلون مع الموظف بطرق مختلفة يمنحك نظرة ثاقبة حول الموظف قد لا تحصل عليه بخلاف ذلك. إن التعاون مع الآخرين قبل منح شخص ما ترقية يضمن أن الموظف لا يستحق الدور الجديد فحسب. بل سيؤدي أداءً جيدًا في هذا الدور.

يمكن أن يساعد تضمين الآخرين في عملية اتخاذ القرار أيضًا في مكافحة غيرة زملاء العمل. سيرى الموظفون أنك تتخذ الخطوات اللازمة لتحديد ما إذا كان شخص ما يستحق الترقية، وأنك تقدر آراءهم في هذا الشأن.

5. التوظيف خارجيًا مقابل الترقية الداخلية

يتم مناقشة موضوع التوظيف خارجيًا مقابل الترقية داخليًا على نطاق واسع. ولكن عدم النظر في الموظفين الحاليين لوظيفة شاغرة مؤهلون لها يمكن أن يكون خطًأ فادحًا. يؤدي التوظيف الداخلي إلى توفير المال في تكاليف التوظيف والتعويضات. ويعزز مشاركة الموظفين وأدائهم.

وجدت الأبحاث أن الموظفين.....

لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه

هذا المحتوى مقدم من مجلة رواد الأعمال