عند متابعة أوضاع العاملين في أي مؤسسة خاصة، بعد مرور مدة زمنية محددة، قد نلاحظ وجود حركة داخلية يرتاح لها البعض، ولا تلقى قبول البعض الآخر؛ منها الحركة الوظيفية المستمرة، التي تخطط لها وتتابعها إدارة الموارد البشرية بطريقة لا تُخل بالأداء العام للمؤسسة، بمراعاة اعتبارين أساسيين: توفير التكاليف، وزيادة الإنتاجية.
وعادةً ما يتطلع عدد كبير من الموظفين في المؤسسات إلى الارتقاء من مركز وظيفي إلى الأعلى مستوى؛ ما يضمن له تحقيق أكبر قدر من تقدير الذات وتلبية احتياجاته؛ حيث يستند كل موظف في ذلك إلى مؤهلاته العلمية، أو تأهيله المهني فائق المستوى، أو الخبرة التي أكسبته دراية واسعة بجوانب العمل، وتؤهله لمباشرة مهام أكثر صعوبة، وأكبر مسؤولية.
الترقية
إنها الترقية التي قد تخضع لاعتبار الأقدمية. بحساب عدد سنوات العمل التي تعني التجربة الطويلة والخبرة المكتسبة. أو الترقية على أساس الكفاءة؛ أي على ضوء مواصفات محددة ومتطلبات معينة ذات أعباء جديدة. صادفت أشخاصًا رشحتهم الإدارة بالنظر إلى مؤهلاتهم وقدراتهم.
وهناك الأسلوب الشخصي في الترقية. والذي يعكس تأثر صاحب القرار بالسمات الشخصية لبعض العاملين الذين قد يلعب مظهرهم الخارجي دورًا على مستوى العلاقات العامة والاستقبال والأمن. أما إذا كانت ترقية أحدهم؛ لأنه قريب صاحب العمل أو صديقه. فهذا يعني أن قرار الترقية لايرتبط بالمعايير الموضوعية.
كذلك، يتم نقل موظف من وظيفة لأخرى كوسيلة لمعالجة مشكلات شخصية أو مرتبطة بالعمل، فيما يُعرف بالنقل الأفقي ؛ أي النقل بين الوظائف في نفس المستوى الإداري.
هذا النقل، قد يمثل حافزًا إيجابيًا للموظف، طالما انسجم مع قدراته وظروفه الخاصة، ولبى حاجته في إثبات ذاته، وبخلاف ذلك قد يمثل عقوبة للموظف المشاغب، خاصةً مع زملائه.
سياسات موضوعية للنقل
لذلك، تتضح أهمية أن تضع الإدارة أساسًا واضحًا وسياسات موضوعية للنقل؛ للسيطرة على طلبات الأفراد للنقل، بالحكم على موضوعيتها أو شرعيتها، أو بناء على تقدير الرئيس المباشر بشأن مدى حالة انسجام بعض العاملين فيما بينهم أو مع.....
لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه
هذا المحتوى مقدم من مجلة رواد الأعمال
