خالد بن حمد الرواحي
ليست كل الفِرق متشابهة، حتى وإن بدت كذلك؛ ففي الفريق الواحد قد يجتمع من بدأ مسيرته قبل عقود، ومن لا يزال في بداياته، وبينهما جيلٌ تعلّم في زمنٍ مختلف، وآخر وُلد في عالمٍ رقمي بالكامل. يعملون تحت سقفٍ واحد، لكنهم لا يرون العمل بالطريقة نفسها، ولا يتوقعون من الإدارة الشيء ذاته. وهنا تحديدًا، لا تبدأ المشكلة من هذا الاختلاف؛ بل من افتراض أننا يجب أن نديرهم جميعًا بالطريقة نفسها.
فليس من السهل أن تجمع في فريقٍ واحد من يُقدّر التسلسل الوظيفي والخبرة الطويلة، مع من يبحث عن المرونة وسرعة الإنجاز، أو من يرى العمل مساحةً للتطوّر المستمر، إلى جانب من يتعامل معه كامتدادٍ طبيعي لحياته الرقمية. هذه الاختلافات لا تُضعف الفريق كما يُعتقد، بل قد تكون مصدر قوته الحقيقية إذا أُديرت بوعي. أما حين تُهمَل، فإنها لا تبقى مجرد فروقٍ في الطباع، بل تتحول إلى فجواتٍ في الفهم، وسوءٍ في التوقعات، واحتكاكاتٍ صامتة تُضعف الفريق من الداخل.
ولهذا، لا يكمن التحدي الحقيقي في فهم كل جيل على حدة، بل في قدرة القائد على قراءة ما وراء هذا الاختلاف. فكل جيل لا يختلف فقط في أسلوبه، بل فيما يُحفّزه، وما يُشعره بالتقدير، وما يجعله يستمر أو ينسحب بهدوء. بعضهم يرى في الاستقرار قيمة، وآخر يبحث عن المعنى، وثالث يقيس النجاح بمرونته، بينما لا يقبل الرابع العمل دون وضوحٍ وسرعةٍ وتأثير. وحين يتعامل القائد مع هذه الفروق كأنها تفاصيل ثانوية، فإنه لا يخسرهم دفعةً واحدة؛ بل يخسر.....
لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه
هذا المحتوى مقدم من صحيفة الرؤية العمانية
