د. سالم بن خميس الحامدي **
في ظل التوجهات المعاصرة نحو ترسيخ ثقافة التميز المؤسسي، أصبحت أنظمة تقييم الأداء الوظيفي أداة استراتيجية فاعلة في توجيه سلوك الموظفين، وتحفيزهم نحو تحسين كفاءتهم الوظيفية وإسهامهم في تحقيق أهداف المؤسسة المنتمين لها. غير أن الممارسات التطبيقية لهذه الأنظمة تكشف عن ظاهرة سلوكية لافتة، تتمثل في ارتفاع مستوى الأداء لدى بعض الموظفين خلال فترات التقييم الرسمية لنظام الأداء الفردي "إجادة"، يعقبه تراجع ملحوظ بعد الحصول على تقدير ممتاز ومكافأة "الإجادة".
وتثير هذه الظاهرة تساؤلات جوهرية حول فاعلية نظم التقييم في تحقيق غاياتها بعيدة المدى، إذ يبدو أن بعض الموظفين يتعاملون مع التقييم بوصفه محطة مرحلية تستدعي تكثيف الجهد المؤقت، لا مسارًا مستمرًا يقتضي المحافظة على مستوى أداء ممتاز بصورة دائمة. وهو ما يعكس، في جانب منه، إشكالية تتعلق بطبيعة الدافعية الوظيفية، ومدى ارتباطها بالحوافز المؤسسية قصيرة الأجل مقابل الالتزام الوظيفي طويل الأمد.
وعلى الرغم من التطور النظري الذي شهدته نماذج تقييم الأداء، والتي تؤكد على الاستمرارية، والتغذية الراجعة، والتنمية المهنية المستدامة، فإنَّ التطبيق العملي يكشف عن فجوة واضحة بين هذه المرتكزات النظرية ومخرجاتها الفعلية. حيث تُظهر الملاحظات الميدانية أن بعض الموظفين يضاعفون جهودهم خلال فترة التقييم، ويحرصون على إبراز إنجازات نوعية ومبادرات متميزة بهدف الحصول على تقدير ممتاز" إجادة"، إلا أن هذا النمط من الأداء غالبًا ما يكون مؤقتًا، سرعان ما يتراجع بانتهاء دورة التقييم أو بعد تحقيق الهدف المرجو منها.
تعاني منظومة التقييم الوظيفي من اختلال في مبدأ العدالة نتيجة غياب معايير دقيقة وموحدة؛ الأمر الذي يفتح المجال لاختلافات جوهرية في ممارسات التقييم بين المسؤولين المباشرين. فبينما يستند بعضهم إلى معيار الأقدمية، ويعتمد آخرون على الانطباعات الشخصية، ما يؤدي إلى هيمنة الاجتهادات الفردية على حساب الموضوعية. وفي ظل هذه البيئة، تتشكل ثقافة سلبية قائمة على انتظار الدور بدلًا من السعي للتميّز؛ إذ لا يجد المجتهد ما يميّزه، ولا يواجه المقصّر.....
لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه
هذا المحتوى مقدم من صحيفة الرؤية العمانية
