في بيئات العمل، يُشيد كثيرون بالقائد «المرن«الذي يسمح لموظفيه بالتأخر عند وجود ظرف، أو بالمغادرة المبكرة عند الحاجة، أو بتعديل مواعيد الاستراحة. ولا شك أن المرونة من الصفات القيادية المهمة، لكنها تطرح سؤالًا يستحق التأمل: متى تبقى المرونة دعمًا للعمل، ومتى تتحول إلى وسيلة تجعل الموظف يشعر بأنه مدين لمديره؟

تكمن المشكلة عندما تصبح بعض الحقوق أو الإجراءات التنظيمية تُقدَّم للموظف وكأنها معروف شخصي، لا ممارسة تستند إلى سياسة واضحة. عندها لا يشعر الموظف بأنه يمارس حقًا تنظمه المؤسسة، بل بأنه تلقى»مجاملة«ينبغي أن يقابلها بالصمت أو الامتنان أو تجنب الاختلاف.

قد يعترض البعض على هذه الفكرة، ويرى أن المدير لا يتمنن، وإنما يذكّر فريقه بأنه كان متعاونًا معهم، خصوصًا إذا شعر بأن هذا التعاون لم يُقدَّر. كما أن بعض المواقف ليست حقوقًا أصلًا، بل صلاحيات تقديرية يملكها المدير وفق احتياجات العمل.

وهذا اعتراض مشروع، ويستحق التمييز. فالمقال لا يتحدث عن الاستثناءات التي يحق للمدير قبولها أو رفضها، بل عن الحالات التي تكون فيها الإجراءات أو الحقوق.....

لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه

هذا المحتوى مقدم من صحيفة الوطن السعودية